Rekrytering då och nu

Under de senaste 20 åren har vi genomgått en stor digital resa. Under denna tid ser vi att branschen har gått från att vara mindre professionell till att vara stark på integritet, innovation (sätt att möta kunder och kandidater) och stark på att sätta branschstandarder, såsom ISO-certifieringar och miljöcertifieringar.

Jag måste säga, även om jag inte har jobbat med det här så länge som du, Grete, att det har varit en märkbar förändring, och rekrytering som yrke har förändrats enormt.

Nathalie

Förväntningarna från kunderna är högre, både i förhållande till antalet kandidater till en tjänst, men också kraven på certifieringar (särskilt från våra uppdragsgivare inom offentlig förvaltning). Det gör att vi har blivit mer fokuserade. Capus är bland annat först i vår bransch som certifierats enligt ISO 27001 och vi arbetar kontinuerligt för att både kunder och kandidater ska känna att deras integritet tas om hand på ett bra sätt.

Har det skett någon märkbar förändring i konkurrensen på marknaden? 

Det har funnits konkurrenter hela tiden, men den största förändringen finns i de nya branschstandarder som nu finns på marknaden. Det har blivit mer fokus på olika certifieringar inom rekrytering, såsom DNV-certifiering för rekryteringspersonell, men även för certifiering inom informationssäkerhet, kvalitet och miljö.

Nu känner jag att det på sätt och vis är lite mer som en kvalitetsstämpel att ha dessa certifieringar och ett godkännande. Det tror jag många av våra kunder ser och vill ha.

Grete

Det har pratats mycket i media om att det nu är kandidaternas arbetsmarknad. Har kandidater fler krav nu än för några år sedan?

Definitivt, särskilt när det gäller lön och flexibilitet i arbetsform, är Grete och Nathalies gemensamma svar.

Kandidaterna är nu i den positionen att de i stort kan välja och vraka tjänster. Det är klart att de har höga krav på sin nästa arbetsgivare.

Vi börjar med sök efter kandidater så fort vi sätter i gång rekryteringsprocessen. Det gjorde vi inte tidigare, då kunde vi börja med sök först när vi upptäckte att vi hade få ansökande.

Grete

Det har blivit mycket tuffare för en arbetsgivare att behålla sina anställda, vare sig de nyligen har skrivit på eller har jobbat där i några år. Detta har tvingat fram en ny utmaning, där vi som rekryterare ska ge råd till både kunder och kandidater under tiden från signering till första tiden på sitt nya jobb. Det innebär att onboarding sker vid signering och inte första dagen på jobbet, som tidigare. Detta återspeglas i den kommunikation och information som ges till den som nyligen skrivit på – hen ska hållas varm.

I ljus av förändringar på kandidatmarknaden, hur har sättet att genomföra sök efter kandidater förändrats? 

Våra kunder förväntar sig mer, samtidigt som kandidater i hög grad har slutat att svara på jobbannonser. Det betyder att searcharbetet blir mer omfattande än tidigare.

Genom en av marknadens största search-avdelningar har vi fokuserat mycket på hur vi bedriver vår search-verksamhet. Search är inte bara en metod för att hitta de bästa kandidaterna, det är ett ämne som du kan specialisera dig inom. Dessa processer är systematiserade och professionaliserade så att vi kan ta hand om kundernas och kandidaternas önskemål längs vägen.

Jag tror att professionalism är det stora ordet, och att vi är mycket mer angelägna om etik än vi var tidigare.

Grete

Även om utbildning och erfarenhet är viktigt, och något vi också letar efter när vi söker, kommer vi nästan alltid tillbaka till personlig lämplighet. Det händer gång på gång att vi presenterar en kandidat vars CV uppdragsgivaren inte hade valt själv, men efter samtalet vi har haft med kandidaterna vet vi att det här är en bra matchning – det tackar våra kunder oss för. Det bevisar att många organisationer har flexibilitet i de krav som anges i annonsen. Det är viktigt att tänka på för dig som söker jobb.

Användning av tester

Vi använder tester för att bidra till att kunderna blir så gott kända som möjligt med kandidaterna. Vi skiljer på personlighetstest, som används som ett samtalsverktyg, och förmågastester, som kan vara en bra indikator på produktivitet. Vi använder AON som vår testleverantör. Testerna är DNV-certifierade.

En av de viktigaste sakerna efter att en kandidat har gjort ett test är teståterkoppling till kandidaten och genomgång med kunden. Det innebär att våra uppdragsgivare kan använda testerna i den samlade bedömningen av kandidaten och ta reda på om hen är rätt person för tjänsten. Teståterkopplingen hjälper också kandidaten att förstå och känna om detta är rätt tjänst för hen. Testerna används även mot referenser, för att höra om resultanterna överensstämmer med hur referensen känner kandidaten.

Vi använder tester för att förstå kandidaterna bättre och för att kunna säga något om hur den personen kommer att lyckas i det aktuella jobbet. Vi är dock väldigt noga med att inte använda testerna som ett urvalsverktyg i sig.

Nathalie

Tillsammans med intervjuer, tester och referenser används också ofta case. Detta är en form av utvärdering som blivit mer och mer populär för att skilja mellan de olika kandidaterna.

Det roligaste med case-lösningar är när man kan förbereda uppgifter som speglar den vardag i jobbet som kandidaterna kommer att stöta på om de anställs. Här spelar kunden en viktig roll genom att ge input om vilka typer av utmaningar personen möter i rollen. Då blir caset väldigt relevant, både för uppdragsgivaren och för kandidaten. Kandidaten får en bättre förståelse för rollen och kunderna får en bättre förståelse för hur kandidaten är.

Nathalie

Sociala medier har blivit en del av vår vardag de senaste åren. Har ni några funderingar kring användandet av sociala medier i jobb kontra privat? 

LinkedIn för oss är ett otroligt viktigt verktyg, och jag tror, helt uppriktigt, att alla ska vara närvarande på denna plattform. Både för att plocka upp saker som är relevanta för dig och din bransch, men också för ditt nätverk och för att hålla kontakten och utveckla det vidare. Så LinkedIn är naturligtvis alfa och omega för oss, med vilket jag menar att våra kunder och kandidater ska vara aktiva användare.

Nathalie

Det finns flera plattformar som har varit mer privat inriktade, men som vi ser kommer mer och mer in i det dagliga arbetet, varför vi även lägger ut våra lediga tjänster på andra sociala medier, som Facebook, Snapchat och Instagram.

Av erfarenhet vet vi att många kandidater inte har tänkt på vad de har delat på sociala medier. Ett viktigt råd är därför att gå igenom dina sociala medier och göra ett litet städjobb. Var medveten om vad som finns där ute och uppdatera ditt digitala CV!

Nathalie och Grete ser de senaste årens förändringar i branschen som positiva. Rekryteringen har blivit mer professionaliserad, både som yrke och som ämne.

Från headhunters som satt på personliga kontakter och letade upp telefonnummer på gula sidorna, till team av rekryterare som använder digitala verktyg för att leta efter rätt kandidat. Från personliga kontakter till LinkedIn, tester, mångfald och integritet. Det här är en bransch du inte kan leva utan.

Capus blir inte bättre än förra rekryteringen!

Ska du rekrytera nya medarbetare? Kontakta oss!

---