Rekruttering av ledere og spesialister skiller seg fra andre ansettelser. De mest attraktive kandidatene er sjelden aktiv på jobbmarkedet. De leverer gode resultater der de er, har stabile roller og blir derfor i liten grad synlige gjennom tradisjonelle rekrutteringsprosesser.
For virksomheter som ønsker å tiltrekke seg denne typen kompetanse, holder det derfor sjelden å publisere en stillingsannonse. Tilgang til de mest relevante kandidatene krever et mer systematisk og proaktivt arbeid, gjennom målrettet search og langsiktig relasjonsbygging.
De mest attraktive kandidatene er ofte passive
I seniorsegmentet er det sjelden mangel på kandidater som teknisk sett kan fylle en stilling. Utfordringen er å nå ut til de som ikke aktivt søker, men som likevel kunne vært det riktige valget for rollen. Disse kandidatene er ofte godt etablert i sine nåværende posisjoner og tenker ikke på jobbskifte i hverdagen, men det betyr ikke at de er utilgjengelige. Mange av dem er åpne for en samtale dersom forutsetningene er de rette. Dersom det skal være interessant må rollen representere et tydelig karrieresteg, ikke bare en sideforflytning.
Virksomheten må ha en strategisk retning som engasjerer og timingen må treffe riktig. Et budskap som kommer for tidlig eller for sent lander sjelden uansett hvor godt det er. Det er dette som gjør seniorrekruttering til en annen øvelse enn tradisjonell rekruttering. Du kan ikke vente på at de rette kandidatene skal finne deg. Dialogen må ofte starte lenge før en konkret prosess er i gang, bygget på relasjoner og tillit over tid snarere enn en stillingsannonse og en søknadsfrist.
Search gir tilgang til det faktiske kandidatmarkedet
Gjennom systematisk search kartlegges relevante selskaper og kompetanseprofiler på tvers av markedet, ikke bare blant dem som tilfeldigvis ser en annonse på riktig tidspunkt. Det gir tilgang til et bredere kandidatmarked enn annonsering alene kan tilby. Vår erfaring viser at en betydelig andel av de mest aktuelle kandidatene i seniorprosesser identifiseres gjennom målrettet search. Når kandidatmarkedet kartlegges bredt og strukturert, øker sannsynligheten for å identifisere profiler med den kombinasjonen av erfaring og kompetanse som faktisk trengs, fremfor å begrense seg til de som aktivt er på jakt etter noe nytt.
Relasjoner skaper tilgang og tillit
I arbeidet med seniorprofiler er det ingen hemmelighet at relasjoner ofte er avgjørende. Kandidater med høy etterspørsel i markedet mottar jevnlig henvendelser. Det som avgjør om de velger å gå i dialog, er ikke alltid muligheten i seg selv. Det som avgjør om de velger å gå i dialog, er tilliten til den som tar kontakt og opplevelsen av at henvendelsen er relevant for akkurat dem. En upersonlig melding fra en ukjent rådgiver treffer annerledes enn en samtale som bygger videre på en relasjon som allerede er etablert. Gjennom kontinuerlig relasjonsbygging utvikles nettverk og kandidatdialoger som kan bli verdifulle når riktig mulighet oppstår. Over tid gjør kontinuerlig dialog det mulig å forstå hva som faktisk driver den enkelte kandidat, hvor de ønsker å gå videre og hvilke forutsetninger som må være på plass for at et jobbskifte skal bli aktuelt. Den innsikten er vanskelig å oppnå på andre måter, og den gjør hele prosessen mer presis når riktig mulighet først dukker opp.
Bedre beslutningsgrunnlag for virksomheter
Systematisk search og kandidatdialog gir også virksomheter et sterkere grunnlag for beslutninger. Gjennom løpende innsikt i kandidatmarkedet bygges det opp en forståelse av hvilke kompetanser som er tilgjengelige, hvilke forventninger erfarne kandidater har til roller og ansvar, og hvordan ulike selskaper og miljøer utvikler seg over tid. Den innsikten gjør det mulig å forme roller og mandat på en måte som treffer markedet bedre, og som øker sannsynligheten for at de rette kandidatene faktisk ønsker å bli med på samtalen.
Rekruttering som strategisk arbeid
For virksomheter som ønsker å styrke ledergrupper eller kritiske spesialistmiljøer, er rekruttering i økende grad et strategisk arbeid. Proaktiv search og langsiktig relasjonsbygging gjør det mulig å identifisere og engasjere kandidater som ellers ikke ville vært tilgjengelige i prosessen. Det er ofte her forskjellen ligger mellom å fylle en stilling, og å gjøre en ansettelse som styrker organisasjonen.