Hvilke metoder bruker egentlig en dyktig hodejeger for å finne den beste kandidaten?

Vi har alle hørt det eller lest om det. Om jobbsøkere og potensielle kandidater som føler seg urettferdig behandlet, hodejegere som ikke har forstått søkeren – eller oppdraget, som bruker tester for å måle personlighet og evne (hvorfor nå det skulle være så viktig!), som snoker på den potensielle kandidatens LinkedIn og Facebook profil, etc., etc. 

Samsvaret mellom det organisasjonen det rekrutteres til trenger – og det kandidaten som får stillingen tilbyr – må være så høy som mulig.

For at en dyktig hodejeger skal kunne si at han/hun gjør en god jobb må samsvaret mellom det organisasjonen det rekrutteres til trenger – og det kandidaten som får stillingen tilbyr – være så høy som mulig. For å finne ut noe om dette, må vi nødvendigvis finne ut noe om deg!  Målet må alltid være å finne den best kvalifisert personen for stillingen. Når det er sagt, er det viktig å huske på at «Supermann» bare finnes i tegneseriene, så det å være godt kvalifisert betyr ikke at man kan alt!   

For å finne ut av hva organisasjonen trenger, må vi kartlegge – så langt det er mulig – rammebetingelsene for stillingen, resultater som ønskes oppnådd på kort og lang sikt, oppgaver som skal gjøres, og hva som skal til for at noen skal trives (personlige egenskaper). Vi snakker med de involverte hos oppdragsgiveren, vi stiller utdypende spørsmål for å få mest mulig avgjørende informasjon, vi ser på organisasjonens strategi og mål, og prøver å forstå hvilke personlige egenskaper som vil skape best mulig dynamikk.   

Det handler ikke bare om at organisasjonen skal få den kandidaten som passer best, men at også kandidaten skal få den organisasjonen som passer best.

For å finne ut hva kandidaten kan tilby er den vanligste metoden selvfølgelig jobbintervjue(t/ne), men arbeidspsykologisk testing benyttes også i de fleste prosesser for å kartlegge kandidatenes typiske atferd og om denne stemmer overens med organisasjonens ønsker, og om kandidatenes problemløsningsevner er på riktig nivå i forhold til kompleksiteten i stillingen.  Dette betyr at det ikke bare handler om at organisasjonen skal få den kandidaten som passer best, men at også kandidaten skal få den organisasjonen som passer best. Det er ikke tilfredsstillende for noen å bli feilansatt, og vi vil i utgangspunktet det beste for både organisasjon og deg! 

De fleste mennesker liker best de som ligner seg selv

Vi vet at de fleste mennesker liker best de som ligner seg selv, og at det derfor for mange kan oppleves trygt å ansette noen man kjenner seg igjen i, eller man liker.  Unngå «å ansette en som ligner deg selv»-fellen og at det er magefølelsen (som jo egentlig er basert på egne, personlige erfaringer) skal får overtaket. Det viktig er at en god hodejeger klarer å ha fokus på verdien kandidaten kan bringe med seg inn, og ikke om han eller hun ligner på sjefen!  Vi må derfor «grave», spørre og teste for å bli kjent med deg på kortest mulig tid. 

Hvordan stille best forberedt til intervju?

Som kandidat er vår sterke anbefaling derfor at du er godt forberedt når du kommer til samtale med oss. Tenk i gjennom dine erfaringer som kan være relevante for den aktuelle stillingen, og vær forberedt på å gi eksempler. Vær også forberedt på at du vil måtte gjennomføre tester, og vær så ærlig du kan når du tar disse. 

Lykke til – og husk at du alltid kan kontakte oss for å spørre om mer informasjon!