Slik får du de beste lederne

En god leder bør ha erfaring og kunnskap om det å lede andre. Lederen bør ha en strategisk innretning, og være dyktig på å dra i gang og opprettholde prosesser som utvikler virksomheten. Lederen bør evne å tenke nytt, og se løsninger som øker effektivitet og lønnsomhet. En god leder søker innspill fra sine medarbeidere, samtidig som lederen setter retning og tar avgjørelser når andre kommer med forslag. Lederen klarer å holde hodet kaldt når det koker som mest. 

Den gode lederen utvikles over tid, med erfaring og gjerne etterutdanning. Mange gode ledere kommer opp gjennom organisasjonen etter å ha vist hva de duger til. Men hva gjør du når du trenger den dyktigste lederen – men ikke har en intern kandidat tilgjengelig? 

– De beste lederne har en helt spesiell kombinasjon av kompetanse, erfaring og egenskaper som det slett ikke er så enkelt å få tak i. Det er langt mellom de beste lederne – og de søker svært sjelden på stillinger selv, sier partner Nathalie Smulders i Capus. Hun har lang erfaring i å rekruttere ledere til offentlige og private virksomheter. 

Det finnes mange dyktige ledere i markedet, men nøkkelen for å rekruttere disse er å klare å tiltrekke, engasjere og motivere disse til nye stillinger. 

– Lederne er vanligvis resultatorienterte, med en svært travel arbeidshverdag. De har fullbookede kalendere, så de har sjelden tid til å se seg om etter nye utfordringer. De gode lederne søker svært sjelden ny jobb selv, bekrefter seniorrådgiver Kristina Peltola i Talentor Sweden. 

Når lederne ikke selv søker på stillingen, må de finnes på annen måte. «Executive search» – kandidatsøk – handler om å finne riktig leder, og motivere vedkommende til å vurdere muligheten for ny stilling.  

Kjennskap til marked og et bredt nettverk 

– Nøkkelen til å finne den riktige lederen er å jobbe aktivt med å bygge nettverket som gjør at du både kjenner bransje og kandidater svært godt på forhånd. Derfor benytter vi som rekrutterer ledere svært mye tid og ressurser på å bygge nettverk og kontakter og samhandle mye med kilder til gode kandidater, forteller Smulders.  

Capus har over 11 000 kandidatmøter i året, møter med personer som er aktuelle for ledige stillinger. Samtidig har vi kontinuerlig møter med de lederne som trenger bistand til den ledige stillingen – og som selv kan være interessante kandidater til senere rekrutteringer. 

– Gjennom alle samtaler og dialog bygger vi videre på nettverket vårt, og ar en stadig større database over aktuelle kandidater til senere rekrutteringer, fastslår Smulders. 

Likevel er det metode og systematikk bak kandidatsøket som gjør at vi lykkes med å finne riktig leder til virksomhetene vi rekrutterer for.  

– Vi benytter et sett verktøy og metoder for først å finne den riktige kandidaten. Så må vi lykkes med å motivere lederen til å vurdere å skifte beite – og se attraktiviteten i den nye stillingen, legger Peltola til.  

Utfordre lojalitet 

En av utfordringene som ligger i det å få tak i de beste lederne er å utfordre deres lojalitet til virksomhet og bransje.  

– Vi tror at det å flytte på seg både mellom virksomheter og bransjer er med på å utvikle både den enkelte leder, men også virksomhetene. Vår oppgave blir derfor å veilede aktuelle kandidater vise hvordan det å bytte beite videreutvikler deg som leder og menneske, sier Smulders. 

For enkelte lederstillinger er det å kunne lede mennesker og videreutvikle virksomheter viktigere enn å ha dyp bransjekunnskap. For andre lederstillinger er nettopp bransje- og fagerfaringen helt essensiell.  

– Vi må altså forstå bransjene lederne opererer innen svært godt, samtidig som vi vet hva som skaper den gode lederen – og hva som er riktig match for virksomheten lederen skal inn i, sier Peltola. 

Søk mangfold! 

Det er ikke å stikke under en stol at ledere ofte rekrutterer andre ledere som likner dem selv.  

– En av våre viktigste oppgaver er derfor å utfordre dette, vise at mangfold gir en verdi for virksomheten. Det å tørre å rådgi ledelsen til å velge den kandidaten som er best egnet for rollen, uavhengig av kjønn, etnisitet eller legning er essensielt. Vi er drillet på å utfordre lederne i slike prosesser, slik at sammensetningen i ledergruppen blir best mulig, fastslår Peltola og Smulders.  

I innledningen av alle rekrutteringsoppdrag går vi gjennom en såkalt jobbanalyse, som viser hvilken kompetanse, erfaring og egenskaper som skal til for å lykkes i stillingen.  

– Vår oppgave blir da å vise hvordan en tverrfaglig og mangfoldig ledergruppe gir gode avgjørelser og innspill som vil gagne virksomheten i lengden, fastslår de. 

Hva skal så til for å finne den beste lederen? 

Etter mange års samlet erfaring i lederrekrutteringer er rådene til Smulders og Peltola klare: 

• Hold deg oppdatert – på utviklingen i markedet og på bransjer, og bygg et personlig og profesjonelt nettverk 
• Kartlegg de beste kandidatene kontinuerlig, og oppretthold en «talentdatabase» med kandidater av høy kvalitet 
• Søk bredt etter kandidater, både i egen talentdatabasen og i andre aktuelle databaser. Kartlegg både miljøer og virksomheter hvor du tror riktig kandidat befinner seg, og snakk med kildene som kjenner kandidater med riktig profil 
• Markedsfør muligheten! Selv om de beste lederne ikke selv søker stillingen, så vet vi at det å gjøre dem kjent med jobbmuligheten gjennom målrettet annonsering i spesielt sosiale medier gjør det enklere å få disse til å flytte på seg senere 

• Øv inn innsalget! De beste kandidatene trives svært godt i jobben de har, de lykkes med å skape resultater og har høy motivasjon for jobben de gjør. Du må overbevise dem om at de vil få det enda bedre i den nye stillingen 

Trenger du bistand? 

Capus og Talentor Sweden har bred erfaring i lederrekruttering i både privat og offentlig sektor, både i Norge, Sverige og internasjonalt.  

For bistand til lederrekruttering i Norge, ta kontakt her. 

For bistand til lederrekruttering i Sverige, ta kontakt her. 

---