Slik unngår du feilansettelser

En feilansettelse er krevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker, og kan i verste fall bli svært kostbart. Se våre råd til hvordan du unngår feilrekrutteringer her.

  • Forfatter: Maria Caroline Skrede
  • Dato publisert: 29.11.2022

Dere har lyst ut stillingen, valgt ut kvalifiserte søkere, gjennomført intervjuer og endelig landet kandidaten. Kontrakten er signert, kandidaten er på plass og alt er i skjønneste orden. Eller?

Fra tid til annen opplever dessverre både arbeidsgivere og nyansatte at jobben ikke lever opp til forventingene. I noen tilfeller handler det om at den ansatte presterer dårlig, bidrar til konflikter og dårlig arbeidsmiljø, ikke passer inn i kulturen eller ikke forholder seg til ledelsen. I andre tilfeller opplever kandidaten å ha takket ja til noe helt annet enn det jobben viser seg å være.

Hva kan gjøres for å unngå at det skjer igjen? Her er fire gode råd.

1. Utarbeid en jobbanalyse

Før dere setter i gang med rekrutteringsprosessen bør dere utarbeide en jobbanalyse. Jobbanalysen legger grunnlaget for rekrutteringsprosessen og hjelper både arbeidsgiver og arbeidssøker med å få et mest mulig riktig bilde av stillingen. Jobbanalysen bør inneholde:

  • Formålet med stillingen. Hva er hensikten med stillingen, hvilke problemer skal løses og hvilke behov skal stillingen dekke?  
  • Konkrete arbeidsoppgaver. Hva og hvordan skal arbeidsoppgavene gjøres? Hvilket fagområde dekker stillingen?
  • Kompetansekrav og stillingsnivå. Hvilken utdanning, arbeidserfaring og kvalifikasjoner kreves i stillingen? Hvilket nivå plasseres stillingen i?
  • Seleksjonsmetoder. Hvordan skal dere sikre en best mulig objektiv vurdering av kandidaten? Strukturerte intervjuer i kombinasjon med tester og/eller case er ofte en god kombinasjon.

2. Gi et helhetlig bilde av rollen og arbeidsplassen

Å takke ja til en jobb som viser seg å være noe annet enn forespeilet, er et dårlig utgangspunkt og særlig krevende for den nyansatte. Hovedansvaret for å unngå at dette skjer ligger hos arbeidsgiver. Tommelfingerregelen er å alltid gi et mest mulig korrekt bilde av rollen og arbeidsplassen tidlig i prosessen. I samtaler med potensielle kandidater bør det derfor være tydelig:

  • Hva som forventes av kandidaten og hvorfor
  • Hvilke utfordringer man bør være obs på
  • Hvilket miljø man vil sitte i
  • Hvilket mandat man har til å fatte beslutninger

En tydelig forventningsavklaring fra start bidrar til at:

  • Arbeidsgiveren bedre kan luke ut hvem som har erfaringene og motivasjonen som behøves for rollen
  • Arbeidssøkeren får et best mulig beslutningsgrunnlag for å kunne vurdere om dette er noe hen er interessert i og motivert for

3. Sørg for en god onboarding

En vanlig feil mange gjør er å overlate den nyansatte i stor grad til seg selv. Det kan igjen resultere i at den nyansatte ikke kommer seg tilstrekkelig inn i oppgavene eller føler seg utenfor. For å unngå at dette skjer bør det legges opp til at den nyansatte får tilstrekkelig opplæring og innsikt i arbeidsoppgaven og arbeidsplassen.

Sørg derfor for å utarbeide en rutine for hva den ansatte skal gjennom og lære seg de første ukene/månedene i ny jobb. Sørg også for et godt onboarding-løp med tydelige ansvarsområder, målsettinger og forventninger, ettersom dette øker sannsynligheten for å komme raskere inn i arbeidet. Ofte er det også lurt å tildele en fadder som får et særlig ansvar for den første tiden til den nyansatte.

3. Evaluer ansettelsesprosessen

En god evaluering av ansettelsesprosessen gir en bedre forståelse for hva som gikk galt. Ofte skyldes feilansettelsen svakheter hos både rekrutterende leder og i ansettelsesprosessen. Her er noen mulige årsaker som enten alene, eller i kombinasjon, kan ha bidratt til et uønsket sluttresultat:

  • Den rekrutterende lederen har ingen eller lite utdanning/erfaring fra HR- og rekrutteringsfaget
  • Det har vært manglende støtte og oppfølging fra HR-avdelingen, alternativt har ikke selskapet egen HR-avdeling
  • Det har ikke blitt gjennomført bakgrunns-, referansesjekk eller relevante tester
  • Det har ikke vært tydelige forventningsavklaringer i intervjuene
  • Kandidaten har ikke blitt testet og vurdert basert på et case, som for eksempel tar for seg kandidatens forståelse for virksomheten, refleksjoner rundt en gitt problemstilling eller kandidatens fremgangsmåte for å løse en gitt oppgave

Trenger dere hjelp i neste rekrutteringsprosess?

Våre DNV GL-sertifiserte rekrutteringskonsulenter har lang erfaring fra både offentlig og privat sektor. Ta kontakt for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan hjelpe dere med rekruttering.

Kilder: arbeidsgiver.dfo.no, ledernytt.no, hrmagasinet.no, personalhuset.no


Jonas Rambæk

En av styrkene til Jonas er innsikten og forståelsen for det faglige. Dette gjør ham i stand til å kommunisere med både administrasjonen og teknologisiden i virksomheter.