Er kunstig intelligens (AI) fremtidens rekruttering?

Kan kunstig intelligens (AI) gjøre ansettelsene mer effektive og rettferdige? Og er robotene klare til å overta jobben til HR og rekrutteringsrådgiverne?

  • Dato publisert: 13.01.2023

Rekruttering er kostbart og tar tid. Å rekruttere feil kan få store konsekvenser både for den som ansetter og for den som blir ansatt.  

Noen rekrutterer ubevisst personer som likner dem selv andre legger vekt på faktorer ikke har betydning for arbeidsprestasjon. Kunstig intelligens – AI – kan bidra til å effektivisere og øke mangfold og variasjon i rekrutteringsprosessene, og unngå at valg skjer ut fra ikke-relevante kriterier som alder, etnisitet eller funksjonsnedsettelse. 

Størst nytte i volumrekrutteringer 

Kunstig intelligens gir aller størst nytte for generiske stillingskategorier og masserekrutteringer, der flere hundre kandidater skal identifiseres og «siles» gjennom en utvelgelsesprosess. I mange tilfeller er dette knyttet til korte arbeidsforhold hvor det kreves rask opplæringstid og hvor turnover er høy. I et arbeidsmarked med mange millioner arbeidstakere i samme språkgruppe er seleksjon i slike rekrutteringsprosesser svært ressurskrevende og vanskelig.   

Det er her AI – kunstig intelligens kombinert med maskinlæring – virkelig kommer til sin rett. Med nye verktøy kan virksomhetene oppnå store besparelser gjennom å effektivt vurdere og skille kandidatene, og slik skape god kandidatflyt.  

Betydelig effektivisering allerede i dag 

I Skandinavia er det generelt høy utdannelse, høy grad av spesialisering, store avstander og kandidatene legger stor vekt på avstand mellom arbeidsted og bosted. Her har verktøyene for masserekruttering mindre verdi.  

Ved rekruttering av blant annet teknologer, jurister og ingeniører er det i stedet søkemotorer som kan kombinere kunstig intelligens og maskinlæring med den menneskelige fagkunnskapen til rekrutteringsrådgiveren som har størst verdi. Med disse verktøyene kan rekrutteringsrådgiveren filtrere og rangere søkeresultatene på en måte som vi ikke ser at kunstig intelligens klarer alene per i dag. 

I Capus har vi spesialisert oss på kompetansekrevende rekrutteringer. Vi har valgt å ikke jobbe med generiske stillingskategorier med masserekrutteringer, hvor utvelgelse av kandidater er det viktigste i rekrutteringsprosessen. Vi ser likevel at vi med nye AI-baserte verktøy kan gjennomføre deler av rekrutteringsprosessen mer effektivt enn før.   

Per i dag er det innen fire hovedområder AI kan bistå i rekrutteringsprosessen: 

1. Automatisering av rekrutteringen 

Her bistår kunstig intelligens i å effektivisere arbeids- og tidkrevende prosesser som: 

  • Kandidatsøk: Identifisere beste kandidater i ulike databaser ut fra kvalifikasjonskrav 
  • Utvalg: Gjennomgang og rangering av kandidater ut fra definerte kriterier 
  • Planlegge: Gjennom chatbot og kalenderintegrasjon avtales møter og intervjuer 

Noen av disse løsningene er nok mest egnet for bedrifter som skal ansette mange medarbeidere eller mottar svært mange søknader på stillinger. I stedet for at du manuelt skal gå gjennom 300 CV-er, plukkes de mest aktuelle ut for deg av AI-verktøyet.  

2. Personalisert rekruttering 

Personalisering vil gjøre hverdagen enklere for både jobbsøkere og rekruttere: 

  • Jobbsøkere/egne medarbeidere: AI gir jobbanbefalinger tilpasset profil, søkehistorikk, liknende stillinger, liknende kandidatprofiler og bo-/arbeidssted. I større bedrifter vil medarbeidere kunne få karrieretips og tips om jobbmuligheter. 
  • HR og ledere: Gjennom definerte kriterier som kompetanse og erfaring identifiseres løpende nye talenter, samtidig som kandidater i tidligere rekrutteringsprosesser gjenoppdages.  
3. Datadrevet kunnskap 

Gjennom kunstig intelligens kan man få økt datakvalitet i rekrutteringene. Dette er et viktig forbedringsområde i dagens rekrutteringer. Gjennom økt tilgang på og analyser av data kan vi raskere finne frem til de beste talentene. Samtidig vil økt data gi innsikt i trender og øke forståelsen for hva som motiverer kandidater til ulike stillinger, bransjer og bedrifter. 

4. Rettferdig rekruttering 

Ideelt sett skal alltid den beste kandidaten ansettes, uansett kjønn, legning, etnisk bakgrunn og funksjonsevne. Likevel er det stadig eksempler i media på at svært kvalifiserte kandidater ikke kommer videre i rekrutteringsprosessen, fordi de har “feil” alder eller bakgrunn.  

Mangfold i arbeidslivet er noe vi har fokus på i alle rekrutteringsprosesser, men mangfoldet kan trolig økes ytterligere ved at kunstig intelligens gjennomfører den første silingen av kandidater uten forhåndinntatte meninger.  

Utfordringer med kunstig intelligens 

Det er likevel ikke ren plankekjøring å innføre kunstig intelligens i rekrutteringsprosessen. 

Skal AI gi fornuftige svar på våre spørsmål som rekrutterere, må vi ha tilgang til nok data. Samtidig må vi som rekrutterer være åpne og mottakelige for den nye teknologien. AI utfordrer HR-faget og etablerte sannheter, og kan oppfattes som en trussel av de som frykter at «robotene» kommer til å ta over jobbene våre. 

I tillegg er språk en særnorsk utfordring. De største verktøyene er per i dag engelskspråklige og mest egnet for kandidater som har CV-er på engelsk.  

Capus er overbevist om at vi per nå bare skraper på overflaten i det vellet av muligheter fremtidens teknologi vil gi oss. Målet er ikke å gjøre HR-avdelingene overflødige – men å sikre at vi raskt og effektivt finner riktig kandidat til rett stilling. Det vinner vi alle på i det lange løp. Capus vil fortsette å utforske mulighetene AI og maskinlæring gir.  


Bjørn Gjølme

Bjørn Gjølme er daglig leder i rekrutteringsbyrået Capus AS, og er en ettertraktet rådgiver for offentlige og private virksomheter. Han er lidenskapelig opptatt av den teknologiske utviklingen som nå er i ferd med å skylle inn over rekrutteringsbransjen.