Grenseløs rekruttering

Svært mange bedrifter har virksomhet i mer enn ett land. Eller har behov for kompetanse de ikke finner innenfor egne grenser. Rekruttering internasjonalt kan være en utfordring. Hva bør du gjøre om du trenger nye medarbeidere?

Ydmykhet og forståelse

Thomas Lundquist og Baard I. S. Tofting Løtvedt har begge rekruttert internasjonalt i en årrekke. Her gir de sine tips til hva du må tenke på når du skal rekruttere til en stilling som enten er lokalisert utenfor egne grenser eller der kandidatene må hentes i utlandet. – Nøkkelen til en vellykket internasjonal rekruttering er å ha en ydmykhet til at de ulike kandidatmarkedene kan være svært forskjellige, sier VD Thomas Lindquist i Talentor Sweden. – Det innebærer at du må kjenne kulturen i bedriften du rekrutterer til godt – og du må forstå kulturen i landet du rekruttere til, sier partner Baard I. S. Tofting Løtvedt i Capus. Lindquist og Løtvedt mener det er tre faktorer som sikrer at rekrutteringen internasjonalt er suksessfull:

1. Du må ha en dyp kjennskap til kunden og bedriftskulturen
2. Du må kjenne det lokale kandidatmarkedet til fingerspissene
3. Du må ha en god forståelse for kulturelle forskjeller mellom ulike land

Én kundekontakt – flere kandidatmarkeder

Både Capus og Talentor Sweden opplever at stadig flere virksomheter tar kontakt, fordi de har behov for å rekruttere på tvers av landegrenser. – Noe av det viktigste vi kan tilby kundene, er én kontaktperson uansett hvor i verden rekrutteringen skal skje. Det gjør rekrutteringen så enkel og lite ressurskrevende som mulig for kunden, sier Lindquist. Kunden vet alltid hvor de skal henvende seg for en oppdatert status på rekrutteringen. – Samtidig har de en kontaktperson som kjenner virksomheten, som kjenner bedriftskulturen og som kan selge inn arbeidsgiveren på en god måte til de lokale kandidatene. Vi bruker derfor god tid i starten av et kundeforhold til å forstå bedriftskulturen som ligger til grunn og som kandidatene skal passe inn i. Dette gjør vi enten gjennom et innledende møte med lederne i bedriften, eller i en mer omfattende kartlegging av bedriftskulturen, sier Løtvedt.

Kjennskap til lokalt kandidatmarked

Men det nytter ikke å sitte i Sverige eller Norge og finne IT-ekspertene i India. – Man må ha lokal kunnskap. De ulike kandidatmarkedene er så forskjellige at det nytter ikke å søke på LinkedIn og tro at man finner riktig medarbeider, fastslår Lindquist. Capus og Talentor Sweden har tilgang til slik lokal kunnskap gjennom Talentor-nettverket, med samarbeidsparter i alle verdensdeler. – Vi anbefaler alltid kundene at det er den lokale samarbeidsparten som gjennomfører kandidatsøket, og gjerne tar den første kontakten med aktuelle kandidater, sier Lindquist. Dette gir også en annen fordel – kunden får tilgang til den lokale samarbeidspartens kandidatdatabase. Dette gir umiddelbar tilgang til de aller mest interessante kandidatene. – På tilsvarende måte kan vi tilby internasjonale kunder tilgang til de beste kandidatene gjennom våre omfattende svenske og norske databaser, fastslår Lindquist.

Lett å tråkke feil

Når riktige kandidater er identifisert, er det på tide å gjennomføre intervjuer. Her er det lett å tråkke over streken. – Det er store forskjeller i hvilken informasjon du kan innhente og hva du kan spørre om på et intervju. Kjenner du ikke lokalt personvernreglement og andre regulatoriske forhold, så kan det virkelig gå galt, fastslår Løtvedt. Han peker på at informasjonen du kan innhente i en rekruttering er svært strengt regulert i USA, mens man i Kina nærmest kan spørre om hva du måtte ønske. – Du trenger en rådgiver med stor internasjonal erfaring, som samtidig kjenner kundens virksomhet godt. I noen markeder må du ta hensyn til at intervjuet er en svært formell situasjon, der kandidatene helst unngår å bli personlige. I andre markeder, som i Sverige og Norge, er vi derimot svært åpne om privatlivet, sier Lindquist. – Gjennom et samarbeid med lokale partnere sikrer vi dyp forståelse i lokale regulatoriske forhold – og partnerne har ofte disse innebygd i sine verktøy og prosedyrer, sier Løtvedt.

Ikke skrem bort kandidaten

Kjenner du ikke de kulturelle forskjellene risikerer du både å skremme bort kandidatene – og å ikke identifisere de beste kandidatene, fordi man ikke kjenner «det sosiale spillet» godt nok. Man snakker ofte om de nye teknologiske verktøyene, som gjør at en kan rekruttere verden over «via Teams». I noen tilfeller stemmer dette. Men Løtvedt og Lindquist er klar på at det i de fleste tilfellene er nødvendig å møte kandidatene. – Enten henter vi kandidaten til kunden, eller så drar vi til kandidaten, for å gjøre de siste intervjuene. I internasjonale rekrutteringer er ofte det fysiske møtet enda viktigere enn ved lokale rekrutteringer, fordi vi trenger å forstå om kandidaten passer kundens bedriftskultur på en god måte, sier Lindquist.

Viktig bistand

Skal du få kandidaten over den siste kneika – slik at vedkommende faktisk skriver under arbeidsavtalen, så krever det rådgivning. – Her kan vi gi uvurderlig hjelp, også for internasjonale kunder som skal rekruttere til Norge og Sverige. Har de nye medarbeidere som må flytte på seg, kan vi bistå i det praktiske, eksempelvis rådgivning i hvor de kan finne seg et sted å bo, og hvor de finner gode skoler og barnehager. Dette er en rådgivning som er uvurderlig for å få arbeidsavtalen signert, fastslår Lindquist.

Kan vi hjelpe dere?

Skal dere rekruttere internasjonalt – enten fordi dere har virksomhet i utlandet eller har behov for å hente de beste kandidatene internasjonalt? Ta kontakt med oss, så finner vi den beste løsningen for deres rekrutteringsbehov.

---