Rekruttering da og nå

Har rekrutteringsprosessen og bransjen blitt mer profesjonalisert de siste 5, 10, 20 årene? Vi har tatt en prat med partnerne Nathalie Backer Smulders og Grete Andersen. En av de har vært i rekrutteringsbransjen i 8 år, mens den andre i over 20 år. Hva er det som kjennetegner rekruttering nå kontra før?

  • Forfatter: Jorunn Hofset
  • Dato publisert: 12.12.2022

Vi har gjennom de siste 20 årene, men også de siste 8 årene gjennomgått en stor digital reise. Vi ser i løpet av denne tiden hvordan bransjen har gått fra å være mindre profesjonalisert til å være sterke på personvern, innovasjon (måter å møte oppdragsgiver og kandidater på) og sterke på å sette bransjestandarder, slik som ISO-sertifiseringer og miljø-sertifiseringer.  

«Jeg må jo si, som ikke har jobbet med dette like lenge som deg Grete, men den merkbare endringen i profesjonalisering av rekruttering som et yrke, som et fag. Det har endret seg helt enormt.» – Nathalie 

Forventningene fra oppdragsgivere er høyere, både i forhold til antall kandidater til en stilling, men også kravene om sertifiseringer (spesielt fra våre oppdragsgivere innen offentlig forvaltning). Dette gjør at vi har blitt mer skjerpet. Capus er blant annet den første i vår bransje som er sertifisert innen ISO27001 og vi jobber kontinuerlig for at både oppdragsgivere og kandidater skal føle at deres personvern blir ivaretatt på en god måte.  

Har det vært noen merkbar endring i konkurransen i markedet? 

Konkurrenter har det vært hele veien, men den største endringen finnes i de nye bransjestandardene som nå finnes i markedet. Det er blitt mer fokus på ulike sertifiseringer innen rekruttering, som for eksempel DNV-sertifisering for rekruttering, men også for sertifisering innen personvern, interne og eksterne prosesser og miljø. 

«Nå føler jeg det er på en måte litt mer konsesjon i forhold til at man er veritas godkjent. Og mange av oppdragsgiverne våre tror jeg ser det, og ønsker det.» – Grete  

Det har i media vært mye snakk om at vi nå er inne i kandidatenes marked. Har kandidater flere krav enn de hadde for noen år tilbake?

Definitivt, særlig på lønn og fleksibilitet ruger et samstemt svar fra Grete og Nathalie. 

Kandidatene er nå i den posisjonen at de omtrent kan velge og vrake av stillinger, det er klart de har høye krav til sin neste arbeidsgiver.  

Vi starter med search med en gang vi starter med prosessen, det gjorde vi ikke før, da kunne vi begynne med det da vi oppdaget at vi hadde få søkere.

Grete

Det er blant annet mye tøffere for en arbeidsgiver å holde på sine ansatte, enten de nylig har signert eller har jobbet der noen år. Det har tvunget fram en helt ny problemstilling, hvor vi som rekrutterere må gi råd til både oppdragsgivere og kandidater i tiden fra signering til oppstart. Det vil si at onboarding skjer ved signering, og ikke ved første dag, som før. Dette gir seg gjeldende i kommunikasjonen og informasjonen som blir gitt mot den som nylig har signert – hen må holdes varm.    

I lys av endringer i kandidatmarkedet, hvordan har kandidattilfang, eller måten å drive search på, endret seg? 

Våre oppdragsgivere forventer mer, og kandidater søker ikke på samme måte som før, derfor må vi også gjøre mer. 

Gjennom en av markedets største research-avdeling har vi rettet et stort fokus på måten vi driver med search. Search er ikke bare en metode for å finne de beste kandidatene, det er et fag, hvor man kan spesialisere seg. Disse prosessene er systematisert og profesjonalisert slik at vi kan ivareta oppdragsgivers og kandidater ønsker underveis. 

Jeg tror profesjonalitet er det store ordet, og at vi er mye mer opptatt av etikk enn vi var tidligere.» – Grete 

Selv om utdannelse og erfaring er viktig, og noe vi også ser etter når vi driver search, kommer man omtrent hver gang tilbake til personlig egnethet. Det hender gang på gang at vi presenterer en kandidat som etter CVen tilsier at kunden ikke hadde valgt selv, men etter samtalen vi har hatt med kandidatene vet vi at dette er en god match – det takker kundene våre oss for. Det beviser at mange organisasjoner har fleksibilitet i de kravene som står i annonsen, det er det viktig å tenke på for dere som søker jobber. 

Bruk av tester og caser

Vi bruker stort sett tester fordi våre oppdragsgivere synes det er veldig interessant. Vi skiller mellom personlighetstester, som brukes som et samtaleverktøy og evnetester, som kan være en god indikator på produktivitet. Vi bruker AON som testleverandør, og de er også DNV-sertifiserte. 

Noe av det viktigste etter at en kandidat har tatt en test, er testtilbakelesing til kandidaten og gjennomgang med oppdragsgiver. Dette gjør at våre oppdragsgivere kan bruke testene i den samlede vurderingen av kandidaten og finne ut om hen er den riktige personen for stillingen, og det hjelper også kandidaten til å forstå og føle på om dette er den riktige stillingen for hen. Testene brukes også opp mot referanser, stemmer de overens med hvordan referansen kjenner kandidaten. 

«Det er veldig viktig for oss at vi bruker tester for å forstå kandidatene bedre og for å kunne si noe om hvordan vedkommende vil lykkes i den jobben eller i det teamet. Men, å bruke det som et seleksjonsverktøy i seg selv er vi veldig forsiktig med. Og kundene våre også». – Nathalie  

Sammen med intervju, tester og referanser blir også case ofte brukt. Dette er en evalueringsform som har blitt mer og mer populært for å skille mellom de ulike kandidatene.  

«Det morsomste med case er når du kan utarbeide caser som virkelig treffer de i den arbeidshverdagen som kandidatene møter hvis man blir ansatt. Det er her oppdragsgiver spiller en viktig rolle i å komme med innspill til hvilke typer utfordringer vedkommende møter i rollen. Da blir casen veldig relevant, både for oppdragsgiver og for kandidaten å løse. De får bedre forståelse av rollen og oppdragsgivere får bedre forståelse av hvordan kandidaten er.» – Nathalie   

De siste årene har vi brukt flere ulike plattformer i sosiale medier for å vise hvem vi er, og hva vi gjør. Har dere noen tanker rundt bruken av sosiale medier i jobbsammenheng versus i det private? 

«LinkedIn for oss er jo et utrolig viktig verktøy, og der mener jeg, helt oppriktig at alle bør være til stede. Både for å fange opp ting som er relevant for seg og sin bransje, men også for nettverket ditt og holde kontakten og videreutvikle det. Så LinkedIn for oss er jo naturlig nok alfa og omega, med det mener jeg kundene og kandidatene våre bør være aktive brukere av.» – Nathalie    

Man har jo flere plattformer som har vært mer rettet mot privat bruk, men som vi ser kommer mer og mer inn i jobbhverdagen, derfor poster vi også ut våre ledige stillinger i andre sosiale medier, som Facebook, Snapchat og Instagram.  

Av erfaring vet vi at mange kandidater ikke har tenkt over hva de har åpent på sosiale medier. Et viktig råd er derfor å gå gjennom sine sosiale medier og gjøre en liten ryddejobb. Vær bevisst på hva som finnes der ute, og oppdater din digitale CV! 

Nathalie og Grete ser på de siste års endringer i bransjen som positivt. Rekruttering har blitt mer profesjonalisert, både som yrke og som fag. 

Fra hodejegere som satt på personlige kontakter og lette opp telefonnummer i gule sider, til team av researchere som sitter på digitale flater og leter etter den rette kandidaten. Fra personlige kontakter til LinkedIn, tester, case-oppgaver, mangfold og personvern. Dette er en bransje man ikke kan leve foruten. 

Capus blir ikke bedre enn den siste rekrutteringen! 

Skal du rekruttere nye medarbeidere? Ta kontakt med oss!

Nathalie Backer Smulders

Nathalie er Partner i Capus, og jobber hovedsakelig med rekruttering av ledere og spesialister til finans- og eiendomsbransjen.

Grete Andersen

Grete er Partner i Capus, og jobber hovedsakelig med rekruttering av ledere og spesialister til offentlig sektor.