I dagens jobbmarked er det stadig vanligere at arbeidsgivere bruker personlighetstester som en del av rekrutteringsprosessen. I tillegg til formelle kvalifikasjoner vurderes personlige egenskaper og mellommenneskelige ferdigheter i økende grad.
Hvorfor brukes personlighetstester?
Bruken av personlighetstester i rekruttering har økt de siste årene. Arbeidsgivere ønsker et bredere beslutningsgrunnlag enn det CV og intervju gir alene. Når mange kandidater har tilsvarende kvalifikasjoner på papiret, kan testene gi et større bilde av kandidatene. Studier viser at personlighetstester kan hjelpe rekrutterere å vurdere om en kandidats naturlige atferdstendenser samsvarer med jobbens krav og organisasjonens arbeidsmiljø. Testene brukes derfor for å forbedre jobbtilpasning og redusere turnover.
Hva kan testene si noe om?
Det har vært mye diskusjon om hvor treffsikre personlighetstester egentlig er når det gjelder å beskrive et menneske. Det er viktig å understreke at personlighetstestene ikke gir fasit i seg selv, men de kan likevel gi verdifulle indikasjoner på:
- Hvordan du samarbeider med andre
- Hvordan du kommuniserer (også under press)
- Hvordan du håndterer uenighet og konflikt
- Om du trives best med struktur eller mer fleksible rammer
- Hvordan du tar beslutninger
- Hvordan du håndterer endring og nye situasjoner
For arbeidsgiver gir dette et bedre bilde av hvordan kandidaten vil fungere i teamet og i arbeidshverdagen. Det handler ikke bare om å finne riktig person til rollen. Det handler også om å forstå kandidatens arbeidsstil og preferanser, slik at det kan tilrettelegges for trivsel og utvikling.
Et verktøy for å redusere risiko
Selv om det finnes ulike meninger om hvor godt personlighetstester fungerer i rekruttering, kan det være et verdifullt verktøy når det brukes riktig. Feilansettelser er kostbare, særlig i nøkkelroller. Testene fungerer derfor godt for å redusere risiko og øke treffsikkerheten. Mens intervjuer kan preges av magefølelse og førsteinntrykk, gir testene et mer strukturert og standardisert supplement. Brukt riktig, kan personlighetstester bidra til et helhetlig vurderingsgrunnlag og bedre beslutninger.
Nyttig, men ikke avgjørende
Selv om personlighetstester kan gi verdifull innsikt, bør det aldri stå alene som grunnlag for en ansettelse. De sier ofte mer om arbeidsstil og preferanser enn om faktisk jobbprestasjon. For å gi reell verdi må resultatene alltid vurderes i sammenheng med erfaring, kompetanse, intervju og referanser. Når de brukes som et supplement, ikke en fasit, kan testene bidra til en mer treffsikker og rettferdig rekrutteringsprosess.
Personlighetstester kan bidra til at flere får jobber de faktisk trives i og vokser i. Når de brukes klokt kan de åpne for bedre dialog og sterkere relasjoner, både i nyansettelser og for egen utvikling.
