En rekrutteringsprosess kan ta flere uker. Legger man på kandidatens 3 måneders oppsigelsestid og kanskje litt ferie blir det ofte opp mot et halvt år. Dette kan bli en stor belastning på organisasjon og kollegaer – og kanskje kunder og verdiskapning. Er bedriften i omstilling eller endring blir det ekstra krevende. Innovasjon og tilpasning til markedets utvikling, teknologi og konkurrenters initiativer kan gjøre det svært krevende å mangle en kvinne eller mann på laget i en kritisk situasjon. Å kartlegge tre-fire potensielle kandidater til hver av nøkkelpersonene i konsernledelsen og ikke minst i spesialist stillingene er en rimelig forsikring for en bedrift, og bør være styrets initiativ og ansvar. En kort men hyppig «hva-hvis» øvelse kan redusere sjansen for ”uflaks” dramatisk. Ved å gi administrasjonen fullmakt innenfor rammen av rekrutteringsplanen gjør at man raskt kan sette i gang rekrutteringen uten å måtte kalle inn til analyse og drøfting.
Noen er til og med proaktive og tenker 2-3 år frem i tid på ulike scenarier som kan løses med internt opprykk.
Under riktige rammer kan rekrutteringsselskaper være en god og betrodd partner. Rådgiver som kjenner organisasjon og administrasjon kan være i beredskap. Dette reduserer betydelig risikoen ved å miste kritiske og viktige medarbeidere gjerne når det passer som dårligst. Man kan også bearbeide egen organisasjon slik at det eksisterer en viss redundans og overlapp i organisasjonen. Noen er til og med proaktive og tenker 2-3 år frem i tid på ulike scenarier som kan løses med internt opprykk. Det viktigste er i hvert fall å ha en gjennomtenkt rekrutteringsplan for å unngå ”uflaks”.
Ta gjerne kontakt med oss for ytterligere råd og veiledning til lederrekruttering i din virksomhet!
